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採用ブランディング

recruit branding

採用ブランディング

試す前に、まず企業が試されている。

入社前も入社後も、同じ気持ちで働ける。
採用がゴールではない、採用ブランディング。
『採用ブランド戦略とは…』
優秀な人材を獲得するための採用戦略は、企業の成長ステージによって異なります。創業直後は人づてに人材を紹介してもらい、会社の説明(説得)して入社してもらう採用が多く、拡大期にある企業はリクルーティング支援企業などを活用しながら、採用基準なども整備して体系的な採用を実施することになりますが、このフェーズになると「採用ブランド」を意識することが極めて重要となります。
拡大期にある企業の多くが抱えている課題は優秀な人材の採用と育成ですが、事業が順調に拡大していく一方で人材が追いつかない状況は、絶好のビジネスチャンスを逃すに等しい行為と言えます。そして、加速的に増大する仕事量を効率的・効果的に処理し、併せて顧客満足度をも高めるためには、やはり優れた人材が不可欠です。
しかし、採用ブランディングは潤沢な資金を持つ大企業だけのものとする誤った認識が広まっているように思います。拡大期にある企業ほどその企業規模に関わらず採用活動の基軸となる採用ブランディング戦略が必要不可欠なのです。
『優秀な人材はお金のためだけに働かない』
自社が求める人材セグメントからの応募が無い、求職者の応募が少ない、採用内定者の辞退が多い、社員の離職率が高い…これらの状況に心当たりはありませんか?
このような場合の多くは給与や福利厚生などの待遇面だけにあるのではなく「採用ブランド」力の不足が多大な影響を及ぼしています。優秀な人材ほど給与や福利厚生などの待遇面ではなく「やり甲斐」「社風」「社会貢献」などのモチベーション要素を重視する傾向にあります。優れた人材を獲得するためには、自社の魅力を最大限に伝え「刺激的でやり甲斐があり、熱意をもって取り組める会社」「この人たちと一緒に働きたい」「自身の能力向上を望めるスキルトレーニングがある会社」などと感じてもらわねばなりません。
『PADDLEの採用ブランディング』
採用に成功しても、その後の定着なき採用に価値はないと考えています。
PADDLEでは、綿密な市場分析とターゲット分析により、「企業の思い」と「求職者の熱意」を結ぶコミュニケーションをデザインします。

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