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採用ブランディングで変える「不人気業界」の採用戦略
伝え方ひとつで、採用は変わる。
不人気業界でも “選ばれる会社”になる、採用ブランディングの秘訣を紹介します。
採用ブランディングで変える「不人気業界」の採用戦略
「辞退が続く」「そもそも応募が集まらない」「入社しても定着しない」。そんな悩みを抱える不人気業界・地方中小企業でも、優秀な人材を惹きつけ、着実に採用成功へと導く方法があります。そのカギを握るのが、「採用ブランディング」です。
競争の激しい採用市場において、企業の理念や働き方、未来のビジョンまでを正しく発信し、共感を呼び込む採用ブランディングを取り入れることで、応募者の質と数は大きく変わります。
本記事では、不人気業界といわれる中小企業でも実践できる「採用成功の6ステップ」と具体策をご紹介します。
偶然に頼らない“採用成功”のための6つのステップ
「採用がうまくいかない原因が分からない」「やみくもに採用活動をしても成果につながらない」。そんな状況を打開するためには、「採用活動を戦略的に設計し、着実に実行するプロセス」の構築が不可欠です。また、自社に必要な観点を見極め、段階的に取り組むことで、「偶然の成功」ではなく「再現性ある採用力」を高めていくことが重要です。
上記を踏まえ、不人気業界・地方中小企業でも実践でき、成果につながる「採用成功のための6つのステップ」をご紹介します。
Step.01 設計：採用の目的とターゲットを明確に
まずは 「どんな人材を、なぜ採用したいのか」 を明確にし、ターゲット像（ペルソナ）を具体化します。自社の理念や価値観とフィットする人物像を定め、それに基づいた採用活動を展開しましょう。
Step02.構築：採用ブランディングを構築する
自社の魅力（働く価値や未来）を掘り起こし、「採用サイト/採用パンフレット/採用動画/SNS」などを活用し、一貫性のあるメッセージを発信。ネガティブな業界イメージに引きずられず、“この会社で働きたい”と思わせる採用ブランディングが重要です。
Step03.集客：効果的な母集団形成
媒体に頼りきらず、「自社メディア/インターン/社員紹介/地域との連携」などを活用し、多角的なチャネルからターゲット層へアプローチします。SNS広告やSEO対策も効果的です。
Step04.魅了：選考プロセスで心をつかむ
面接は単なる選抜の場ではなく、応募者との相互理解の場へ。「現場社員との交流機会や会社のリアルを伝えるコンテンツ」を提供し、内定後の辞退率を下げる施策を組み込みます。
Step05.判断：適切な評価軸で見極め
スキルや経験だけでなく、価値観やカルチャーフィットを重視した「明確な選考基準」を設定。面接官の質向上（トレーニング）も大きなポイントです。
Step06.育成・環境：入社後の活躍支援
入社後のオンボーディング（初期教育）とキャリアパス支援が、社員の定着と成長に直結します。「活躍事例の社内外発信」も、リテンション強化と次年度採用に好影響を与えます。
なぜ「採用ブランディング」が必要なのか？
採用市場は大きく変わりました。売り手市場が続くなか、求職者は給与や待遇だけでなく、「企業として何を大切にしているのか」「どんな人とどんな環境で働けるのか」「自分らしい働き方ができるのか」といった「共感・価値観」を重視する傾向が強まっています。
特にZ世代を中心とした若手層は、仕事そのものの“意味”や“やりがい”を求め、自分が納得できる会社選びをしています。そのため、どんなに条件面を整えても 「なぜここで働くのか」 をしっかり伝えられなければ、求職者の心は動きません。
だからこそ、採用成功には「採用ブランディング」が必要なのです。
業界イメージだけでは選ばれない時代に
「この業界だから…」「地方だから…」といった外的なイメージは、かつてより影響力が弱まりつつあります。逆に、「その業界や地域で、なぜこの会社は選ばれているのか」をきちんと打ち出す企業こそが、採用競争で成功を納めています。
その核となるのが「採用ブランディング」です。自社の理念や価値観、職場の雰囲気、社員のリアルな声などを求職者にしっかりと伝えていくことで、“この会社で働きたい”と感じさせる共感層を着実に集めることができるのです。
事例3選から学ぶ「採用ブランディング」
採用市場が厳しさを増すいま、企業の魅力を正しく伝え、求職者との“共感”を生み出す「採用ブランディング」の重要性が高まっています。業界の特性や企業の個性を生かしながら、どう採用課題を乗り越えていくのか。
ここでは、「製造業/建設業/運送業」という異なる業界で取り組んだ採用ブランディング事例3選をご紹介します。それぞれの事例から、貴社の採用戦略に生かせるヒントを見つけてみてください。
採用ブランディング事例01｜製造業｜株式会社不二製作所
採用コンセプトは 「唯一だから、おもしろい。」。
オンリーワンのブラスト技術とカスタマイズ設計で、業界内で独自のポジションを築く株式会社不二製作所。同社が求める人材は「設計職」ですが、エアーブラスト装置というニッチな製品のため、機械設計・電気設計の2職種で新卒採用に苦戦していました。
そこで弊社は「ニッチさこそ強み」と捉え、唯一無二の製品・仕事であることを採用コミュニケーションの核に設定。ターゲット層に興味を喚起し、志望動機につながる採用ブランディングを提案しました。
採用ブランディング事例02｜建設業｜株式会社細田組
採用コンセプトは 「ずっと、つなぐ。」。
深刻な人手不足が続く建設業界で、若手人材の採用が大きな課題となっていた同社。
当初は採用動画制作のご依頼でしたが、求職者との最初の接点となる「コーポレートサイト/採用サイトのリニューアル」からご提案しました。
「つなぐ」というキーワードに、事業の意義や社風を込め、親しみやすさと安心感が伝わるサイト構成に刷新。企業イメージを一新し、応募意欲の向上につなげました。
採用ブランディング事例03｜運送業｜南総通運株式会社
採用コンセプトは 「流されない人になろう。」。
変革期にある物流業界では、AIやIoTを活用したDXが進む中、同社でもイノベーション人材の採用が急務となっていました。当初は「新しさ」を前面に押し出した採用活動を展開していたものの、創業80年の歴史と格式ある社風とのギャップから、応募者とのミスマッチが発生していました。
そこで、本質的な企業の魅力を軸に据え、意識の高い学生にも響く採用コンセプトを新たに策定。「採用サイト/採用動画/採用パンフレット/採用ポスター/採用リーフレット/説明会スライド」など、採用ツール一式を制作し、一貫した採用ブランディングを構築しました。
明日からできる！採用ブランディングの2ステップ
採用ブランディングは、決して大きな予算や派手な仕掛けが必要なものではありません。まずは社内の意識をそろえ、できるところから一歩ずつ取り組むことが大切です。
ここでは、採用ブランディングを始める際に「最初に着手すべきこと」と「社内を巻き込むコツ」をご紹介します。明日からでも実践できる採用ブランディング実践の手掛かりとしてください。
Step01.自社の「採用コンセプト」を整理する
採用ブランディングの第一歩は、「どんな人に、なぜ入社してほしいのか」という採用軸を社内共有することから始まります。
「企業理念/事業の特徴/働く環境/価値観」などを整理し、採用ターゲット像（ペルソナ）を具体的に描きましょう。この「採用コンセプト」が、後々のメッセージ作成や発信内容の基盤となります。
Step02.自社の魅力を言語化・可視化する
「当たり前すぎて気づいていない魅力」や「他社と違う価値」も多いもの。まずは現場の社員インタビューやアンケートを通じて、リアルな声を集めましょう。
そこから自社らしい言葉やエピソードを見つけ、採用サイトやSNSなどの媒体に反映していきます。
まとめ：採用ブランディングで変える「不人気業界」の採用戦略
いかがでしたでしょうか？採用市場が変化する今こそ、採用ブランディングに取り組むことが、“不人気業界”や“地方企業”の採用力を大きく高める秘訣です。ご紹介した6ステップや事例をヒントに、まずは自社らしい魅力の言語化から始めてみてください。着実な取り組みが、“選ばれる会社”づくりにつながっていくはずです。
ブランディングチーム
パドルデザインカンパニーには、プロジェクト全体を統括するプロデューサーやブランディングディレクターをはじめ、コピーライター、エディトリアルライター、アートディレクター、ブランドデザイナー、Webデザイナー、映像ディレクターなどが在籍し、プロジェクト毎に最適なチーム編成を行うことでブランドを最適解へと導いていきます。
記事制作/プロデューサー
ご相談や課題を受け、実施プランの策定やプロジェクトの大まかなスケジュールなどを策定します。また、プロジェクトのゴール設定やマーケティング環境分析、市場分析などを行い、市場で勝ち抜くブランド戦略提案などを行います。
Producer
CEO 豊田 善治
東京のブランディング会社
パドルデザインカンパニーは、5職種で編成されたブランディングカンパニー。ブランドコンサルティングとデザイン会社の両側面を持ち合わせ、クライアントの課題に実直に向き合います。南青山に構える本社を主な拠点に、東京・神奈川・千葉・埼玉の1都3件を中心に、北海道から沖縄まで全国対応可能です。
