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建築業の採用を変える。ブランディングで"選ばれる会社"へ
ブランディングで、採用は変わる。
選ばれる建設業を実現するために、企業の魅力を“伝わる形”で届ける採用ブランディングの考え方と実践法を解説します。
建築業の採用を変える。ブランディングで“選ばれる会社”へ
若手の応募が来ない。面接に来てもミスマッチが多い。そんな悩みを抱える建築業界の採用課題。その原因は、会社の魅力が「正しく伝わっていない」ことにあります。
本来、建築の現場には人の心を動かすストーリーや誇りが詰まっています。だからこそ今、求められるのは“ブランディング”という視点。企業の価値や働く魅力を言語化・可視化し、「選ばれる会社」へと変えていく採用戦略が必要です。
本ページでは、建築業界ならではの魅力を引き出し、応募者の心を動かす採用ブランディングの考え方と実践法をお届けします。
なぜ今、建築業にブランディングが必要なのか
人手不足が深刻化する中、建築業界では「採用しても応募がない」「来ても定着しない」といった課題が顕在化しています。その背景には、若年層との価値観ギャップや、業界そのものに対する根強いイメージが影を落としています。
今求められるのは、企業の魅力や現場の価値を“伝わる形”で発信すること。ただ情報を出すのではなく、「共感され、選ばれる会社」になるためのブランディングが、採用活動成功の鍵を握ります。
若年層が抱く「先入観」 の壁
建築業に対する若年層の第一印象は、往々にしてネガティブです。 しかし実際には、最新の技術を使い、チームで連携して創り上げる魅力的な仕事であり、社会を支える誇り高い仕事でもあります。 問題は、その“リアルな魅力”が伝わっていないこと。
この先入観の壁を越えるためには、「言葉」と「ビジュアル」で、業界の常識を塗り替えるストーリーテリングが必要です。
なぜその先入観が生まれるのか？
若年層が抱くネガティブなイメージの多くは、「経験がないことへの不安」や「周囲の印象」「ネット情報」によるものです。実際に建築の現場に触れたことがない彼らにとって、テレビやSNSで見かける“過酷そうな現場映像”や“昔ながらの職人文化”が、業界そのもののイメージになってしまっています。
さらに、進学時や就職活動で「建設業は選択肢に入っていない」ケースも多く、比較対象としての認知すらされていないことも課題です。つまり、“そもそも選ばれない土俵にいる”というのが現状なのです。
実態とのギャップが魅力を埋もれさせている
一方で、現在の建築現場は、以下のように進化しています
《建築業界の進化》
（1）ICT・BIM・ドローンなど最先端技術の導入
（2）チーム制による分業と協働体制
（3）働き方改革による労務環境の改善
（4）多様な人材の活躍（女性、外国人、若手の登用）
（5）地域の暮らしや未来をつくる社会的意義の高さ
こうした魅力が、企業側から若年層に十分に届いていないため、「業界として損をしている」状態が続いています。ギャップの正体は、“伝え方の問題”にあるのです。
先入観を打ち破る3つのアプローチ
建築業界の魅力が若年層に届かない理由は、実態ではなく「伝え方」にあります。どれだけ働きやすくなっていても、どれだけ社会的意義が高くても、それが相手に“伝わらなければ存在しない”のと同じです。
だからこそ重要なのが、先入観を覆し、共感を呼ぶ「見せ方」と「語り方」。ここでは、求職者の心に届くための3つの具体的なアプローチをご紹介します。
1.リアルな現場の「今」を見せる
若年層が最も重視するのは「リアリティ」です。
パンフレットの立派な言葉よりも、自分と年齢の近い先輩がどんな表情で働き、どんな一日を過ごしているか。そういった“等身大の姿”に強く惹かれます。現場風景や休憩中の雑談風景、朝礼の様子、完成した建物を前に喜ぶ社員たちの姿など、「作業」だけではなく「人の温度」が感じられる写真や動画が重要なコンテンツとなります。
また、若手社員のインタビューでは「入社前に抱いていた不安と実際のギャップ」や「成長実感」などを語ってもらうことで、求職者の不安を自然と取り除く効果があります。
重要なのは、“美化しすぎない”こと。飾らないリアルさこそが、共感と信頼を呼び、建築業に対する印象を大きく変える力になります。
2.“人”を中心にストーリーを描く
求職者が共感するのは「制度」や「技術力」そのものではなく、それを使いこなしながら“どう成長してきたか”という人の物語です。
「入社1年目でこんな経験ができた」「先輩が悩みに寄り添ってくれた」「資格取得に挑戦し、施工管理へキャリアアップした」といったストーリーは、抽象的な“魅力”を具体化して伝える手段になります。このようなストーリーは、求人情報では伝えきれない「文化」や「人間関係」までも浮かび上がらせます。
特に“仕事に意味を求める”今の若い世代にとっては、自分がどんなチームの中で、どんな成長の道を歩めるかを想像できることが志望動機の源になります。キャッチフレーズよりも、「この人たちと働きたい」と思わせるストーリーの力が、採用成功のカギとなるのです。
3.言葉のトーンを変える
「建築業＝堅い、無口、厳しい」というイメージは、使う言葉からも生まれています。求人情報や会社案内に並ぶ、“施工実績”“責任感”“熟練の技術”などの言葉だけでは、若年層には親しみが持てません。そこで重要なのが、「誰に向けて」「どんな口調で語るか」を見直すこと。
例えば、
（1）手を動かして、社会を支える実感がほしい人へ
（2）モノづくりが好きなら、それで十分
（3）不器用でもいい。一緒に建てる仲間がいるから大丈夫
こうした柔らかくて心に届く表現は、建設業界の“無骨”な印象を一変させます。また、「あなた」という主語を使うことで、相手に語りかけるトーンが生まれ、ぐっと距離感が縮まります。
採用において「コピーライティング」は単なる装飾ではなく、“共感の入り口”です。共に未来をつくりたい相手に対し、どんな言葉で想いを伝えるか。その視点が、今後の採用成果に直結します。
「待遇」だけでは響かない時代、だからこそ
かつては「給与が良ければ人が集まる」「安定していれば応募がある」といった時代もありました。しかし現在、特に若年層にとって“働く理由”は大きく変わっています。
彼らが重視しているのは、その仕事にどんな意味があるか、どんな人たちと働けるのか、自分がそこでどう成長できるのかという「共感」や「自己実現」に関わる価値です。つまり、待遇は「最低限の条件」でしかなく、それだけでは“選ばれる理由”にはなりません。
これからの採用に必要なのは、会社の想いや文化、働く人の人間性まで伝える共感型のブランディング。待遇では伝わらない“ここで働く意味”を、ストーリーと表現で届ける必要があります。
Point1. 待遇は「基礎条件」であり、「志望理由」にはなりにくい
給与や福利厚生は、応募の「最低ライン」を満たす重要な要素です。しかし、それが魅力の中心になると、求職者は数字でしか企業を判断しなくなる傾向があります。特に若手世代は、給与の多少よりも「自分に合った環境か」「長く働けそうか」といった“質的な要素”を重視するため、待遇だけでは応募の決め手にはなりません。
さらに、待遇面は競合他社と比較しやすく差別化しにくいため、「条件勝負」の採用は疲弊を招く恐れもあります。
Point2. 若年層は「意味」や「共感」を求めている
Z世代・ミレニアル世代に共通しているのは、「なぜその仕事をするのか」「どんな仲間と働けるのか」といった“意味”を大切にしていることです。
企業理念やビジョン、現場の空気感、チームの関係性、個人の成長機会など、人間味のある要素こそが彼らの関心を引きます。いわゆる“カルチャーフィット”を重視しているのです。例えば、「ただの建築会社」ではなく、「地域の未来を一緒に創る仲間募集」など、共感軸のある打ち出しが有効になります。
Point3. “この会社で働きたい”を生むのは、ストーリーと価値観の共有
いま、求職者は“情報”ではなく“感情”で動く時代です。誰が、どんな想いで働いているのか。どんなやりがいや壁があるのか。そういった個人のストーリーが、企業そのものの魅力に直結します。
社員インタビュー、動画、SNSなどを通じて「働く理由」や「日々の成長」を発信することで、応募者が自分の未来を重ねやすくなるのです。単なる職種紹介ではなく、“共感できる生き方”が描けるかどうかが、応募意欲に大きく影響します。
Point4.条件で集める”から“共感で惹きつける”採用へシフトすべき
今後の採用で求められるのは、「誰でもいいから来てほしい」ではなく、 “自社に合った人”と出会うための戦略的発信です。そのためには、自社が持つ“本質的な価値”や“届けたい未来”を言語化・ビジュアル化し、共感できるターゲットに届くように設計する必要があります。
「職人が育つ環境がある」「若手でも裁量をもてる」「地域の暮らしを支える実感がある」など、“らしさ”を明確に打ち出すことが、選ばれる企業になるための第一歩です。
採用は“広報”と“共感”で決まる
かつての採用は、「募集を出せば応募が来る」時代もありました。しかし今は、“情報を受け取る側”である求職者の行動が大きく変化しています。就職先を選ぶ際、求職者は求人票だけでなく、企業のWebサイトやSNS、動画、社員の声など、多面的な情報からその企業を“自分の目”で見極めようとしています。つまり、“採用活動”はもはや“広報活動”であり、自社の価値や魅力をいかに「共感できる形」で伝えるかが、応募の有無を大きく左右しているのです。
事実、仕事内容や待遇の説明だけでは動かない若者たちに対し、「どんな人が働いているのか」「どんな想いで働いているのか」「この会社は自分に合いそうか」といった情緒的なつながりを生む “共感ベースの情報発信”が、今の採用では求められています。採用は情報勝負ではなく“感情の共鳴”で決まる時代です。
Point1.採用は「求人」ではなく「広報」の視点が重要
現代の求職者は、受け身で求人を待つのではなく、自分から情報を収集・比較し、企業の姿勢・雰囲気・価値観を多角的に判断しています。その判断材料となるのが、企業が日々発信しているWebサイト・SNS・パンフレット・動画・説明会資料などのコミュニケーションツールや採用ツール、いわゆる広報コンテンツです。
だからこそ、採用活動を「求人票の配信」だけで完結させず、広報戦略として設計することが大切です。
《具体例》
（1）採用サイトをブランドの一部として捉え、ビジュアル・言葉選び・導線設計を丁寧に設計
（2）InstagramなどSNSで日常の様子や社員の横顔を発信
（3）動画で社長の想いや現場の空気感を“見える化”
「この会社に入りたい」ではなく「この会社で働きたい」と思わせることがゴールです。
Point2.「伝える」から「伝わる」への発想転換
企業が伝えたいことと、求職者が知りたいことにはギャップがあります。一方的な会社紹介や理念の説明では、心に響かず「よくある企業」に埋もれてしまいます。
重要なのは、「この情報は、相手にどう受け取られるか？」という相手視点での設計です。特に若年層に届く情報には、「感情に寄り添う」「自分ごと化できる」ストーリーが求められます。
《実践のヒント》
（1）理念は「社員がどう感じているか」「それを体現した行動」として語る
（2）福利厚生は「どんな場面で助かったか」というエピソードで見せる
（3）入社動機や葛藤も含めた“リアル”を語ることで、信頼を得る
誰に、どんなメッセージで、どんな気持ちになってもらいたいのか。そこから逆算することが大切です。
Point3.共感を生むコンテンツこそ、応募につながる
情報の多い時代では、「記憶に残るかどうか」が応募につながるかどうかの分かれ目です。その鍵を握るのが、“共感コンテンツ”です。コンテンツはスペック紹介ではなく、人・空気感・想いを伝えるものにすることが大切です。
《効果的なコンテンツ例》
（1）若手社員の1日：仕事内容だけでなく「何を感じているか」「なぜそれが楽しいか」を表現
（2）社員インタビュー動画：話し言葉でのリアルな声が、文章より強く届く
（3）座談会形式の記事：社内の雰囲気や関係性が伝わりやすい
誰にでもウケる内容ではなく、「自社に合う人」を意識した発信が、ミスマッチのない応募を生み出します。
Point4.“共感”は、採用だけでなく定着・活躍にもつながる
「なんとなく待遇がよかったから」「家から近かったから」。こうした入社理由では、困難やギャップに直面したとき、早期離職につながりやすい傾向があります。
一方、共感で入社した人材は、自社の理念や文化に納得した上で入ってきているため、困難があっても乗り越えやすく、職場への愛着・定着率・成長意欲が高まります。
《採用広報が生む“好循環”》
（1）共感で入社した社員が社内で活躍
（2）その姿がまたリアルな情報発信につながる
（3）同じ価値観を持つ求職者が集まり、文化が強くなる
このように、採用広報は採用だけにとどまらず、組織力の強化・ブランディングにも直結する中長期的な投資といえます。
建築業における採用ブランディングの基本視点
採用難が続く今、建築業界はただ人を“募集する”だけでは選ばれなくなりました。しかしそれは、裏を返せば正しく魅力を伝えさえすれば、共感と応募を生み出せるチャンスがあるということでもあります。
「きつそう」「古そう」「泥くさそう」
そんな先入観に覆われた建築業界の印象を打ち破る鍵は、“ブランディング”にあります。
現場で働く人々の誇りや、技術に向き合う真摯さ、チームの絆、社会をつくる喜び。言葉にしなければ伝わらないこれらの価値を、共感される形で届けることこそが、次世代の採用力を育てる手段です。
この章では、「誰に・何を・どう伝えるか」という視点から、建築業界が今こそ取り組むべき採用ブランディングの考え方と具体策をわかりやすく解説していきます。
Point1. 「誰に来てほしいか」を明確にする
採用活動の第一歩は、ただ人を集めるのではなく、“自社に合う人材”を明確にすることです。年齢やスキルだけで判断するのではなく、価値観や仕事への姿勢、人柄といった“内面的な資質”を社内で擦り合わせ、言語化することが重要です。
例えば、
（1）チームで連携してものづくりに取り組める人
（2）手を動かして社会に貢献したいという想いを持つ人
（3）地域に根ざし、長く活躍していきたいと考える人
こうした具体像が見えてくることで、発信する情報のトーンや内容、訴求軸が明確になります。「誰に届けるのか」が定まれば、「何を、どう伝えるか」もブレません。
Point2. “働く理由”を言語化し、ストーリーで伝える
建築業の魅力は、実際に現場に立って初めて実感できることが多い業種です。そのため、「外から見てわからない良さ」をいかに伝えられるかがブランディングで重要なポイントとなります。
例えば、
（1）初めて一人で任された現場で感じた、責任と達成感
（2）厳しい現場で壁にぶつかった時、支えてくれた先輩の一言
こうした社員一人ひとりのリアルなエピソードは、仕事の意味や成長の物語を伝える最も説得力のあるコンテンツです。制度や仕事内容だけでは伝えきれない、“人間らしさ”や“やりがい”を言葉にすることが、求職者の共感を生み出します。
Point3. “目に見える魅力”と“空気感”を可視化する
「この会社、なんだか良さそう」
求職者がそう感じるためには、実際の職場の空気感や人の雰囲気のを可視化が欠かせません。
言葉だけで説明するのではなく、
（1）社員の自然な表情をとらえた写真
（2）実際の現場でのやりとりを映した動画
（3）1日密着記事で紹介するリアルな仕事の流れ
などを活用することで、「自分がここで働く姿」がイメージできるようになります。特に建築業では、現場の雰囲気が未知の世界に映るため、働く姿が想像できるかどうかが応募意思を左右します。視覚で伝える工夫は、安心感と応募意欲を高める強力な武器になります。
Point4. “会社の価値観”を共有する
どんなに待遇や制度が整っていても、企業の根本にある「価値観」や「考え方」が求職者に共感されなければ、ミスマッチが生まれやすくなります。だからこそ、自社が大切にしている理念や行動指針を“現場レベルでどう実践しているか”まで伝えることが重要です。
例えば、
（1）「安全第一」という理念を、研修や朝礼でどう根づかせているか
（2）「若手にチャンスを」という文化が、実際の抜擢や登用にどうつながっているか
形式的なスローガンではなく、行動に落とし込まれた価値観の“見せ方” が、共感を呼ぶ採用につながります。
Point5. 継続的に発信する“仕組み”を持つ
採用ブランディングは、1回限りの打ち上げ花火では意味がありません。
求職者は、情報に何度も触れながら徐々に関心を高めていくため、日常的な情報発信の“仕組み”が不可欠です。
例えば、
（1）InstagramやTikTokで現場の日常を定期的に発信
（2）社員ブログで施工の舞台裏や人間関係を紹介
（3）月1回のSNSライブでリアルな質問に答える
といった取り組みは、企業との接点を広げ、「今すぐではないけど、気になる企業」として記憶に残る存在になります。継続的な発信こそが、タイミングの合ったときに“選ばれる会社”へとつながるのです。
制作事例に学ぶ「建設業×採用ブランディング」のアプローチ
少子高齢化や業界イメージの固定化により、建設業界の採用活動は年々難易度を増しています。そんな中、自社の“魅力”や“価値”を再発見し、それを戦略的に発信する「採用ブランディング」が成果を上げています。
ここでは、地域密着企業として若年層の共感獲得を図る「細田組」、CI再構築と連動した採用施策で働く誇りを可視化する「カジマ・リノベイト」、そしてスケール感ある現場の魅力をデザインで伝える「横田海事」と3社の事例を通して、「建設業の未来を担う人材」と出会うためのブランディング戦略をご紹介します。
地域密着×挑戦心を伝える、細田組の採用ブランディング戦略
建設業への応募者減少という課題に対し、細田組では“まちをつくる誇り”や“社員一人ひとりの成長”に焦点を当てた採用ブランディングを実施。社員のリアルな声と現場の臨場感を軸に、「建設業はかっこいい」「挑戦できる」というポジティブなメッセージを若年層に届けました。
コーポレートメッセージやビジュアルトーンも刷新し、地域への貢献と未来志向の姿勢を明確に発信。魅力が“伝わる設計”によって、共感と応募につながる導線を構築しています。
安心を、もっと強く。カジマ・リノベイトの採用ブランディング戦略
老朽化した社会インフラの再生に挑むカジマ・リノベイト株式会社。創業30周年を機に、採用強化と組織の一体感醸成を目指し、CI（コーポレート・アイデンティティ）の再構築と連動した採用ブランディングを実施しました。
「当たり前に続く日常を守り、未来へつなぐ」というミッションを軸に、社員インタビュー・現場写真・動画コンテンツを通して、“働く誇り”や“共に挑むチーム感”をリアルに可視化。感覚的に伝わる採用サイトと映像を設計することで、共感と応募につながる採用コミュニケーションを実現しています。
見えない専門性を見せる力へ。横田海事の企業ブランディング戦略
港湾・海運・土木のプロフェッショナル集団として、東京湾を支え続ける横田海事。その確かな実績とスケール感のある事業を社会に伝えるべく、VI統一と情報整理を目的とした企業ブランディングを実施しました。
ドローン撮影による大迫力のビジュアルを軸に、Webサイト・パンフレット・名刺に至るまで統一感のあるデザインを展開。特にコーポレートサイトでは、施工実績や船舶情報を直感的に伝えられるようカスタムCMSを導入し、ユーザビリティと情報訴求力を両立させました。
会社案内パンフレットは営業・採用双方を意識し、縦開き構成でクレーン船のスケール感を最大限に表現。“海を支える現場の誇り”と“社会への信頼”を、デザインの力で可視化した企業ブランディング事例です。
まとめ：建築業の採用を変える。ブランディングで“選ばれる会社”へ
建築業界における採用課題の多くは、「魅力が伝わっていないこと」に起因しています。 今、求められているのは、企業の想いや働く人の姿、現場のやりがいを共感されるかたちで発信する力です。採用ブランディングとは、ただ見せ方を工夫するのではなく、自社の価値を言語化・可視化し、「この会社で働きたい」と思ってもらうための仕組みづくりです。誰に・何を・どう届けるかを見直し、継続的に発信することで、建築業界でも“選ばれる会社”へと変わっていくことができます。今こそ、自社らしい採用のあり方を築いていきましょう。
ブランディングチーム
パドルデザインカンパニーには、プロジェクト全体を統括するプロデューサーやブランディングディレクターをはじめ、コピーライター、エディトリアルライター、アートディレクター、ブランドデザイナー、Webデザイナー、映像ディレクターなどが在籍し、プロジェクト毎に最適なチーム編成を行うことでブランドを最適解へと導いていきます。
記事制作/プロデューサー
ご相談や課題を受け、実施プランの策定やプロジェクトの大まかなスケジュールなどを策定します。また、プロジェクトのゴール設定やマーケティング環境分析、市場分析などを行い、市場で勝ち抜くブランド戦略提案などを行います。
Producer
CEO 豊田 善治
東京のブランディング会社
パドルデザインカンパニーは、5職種で編成されたブランディングカンパニー。ブランドコンサルティングとデザイン会社の両側面を持ち合わせ、クライアントの課題に実直に向き合います。南青山に構える本社を主な拠点に、東京・神奈川・千葉・埼玉の1都3件を中心に、北海道から沖縄まで全国対応可能です。
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